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Il Parlamento europeo interviene nella gig economy

L’evoluzione del mercato del lavoro ha comportato la creazione di una nuova categoria di impiego, conosciuta come gig o platform economy (economia ‘dei lavoretti’ o ‘dei lavori su richiesta’). È caratterizzata da lavoratori assunti con contratti a breve termine, i quali svolgono le proprie mansioni per mezzo dell’intermediazione di piattaforme online. Per fare qualche esempio, rientrano in queste categorie i riders di Glovo, Foodora, nonché i lavoratori domestici o basati su voucher.

Secondo la Commissione europea, sono 273 le piattaforme in Europa che offrono questo tipo di impiego. Una ricerca dell’agenzia europea Eurofound afferma che in Italia il 22% delle persone dichiara di aver lavorato almeno una volta tramite piattaforme online, contro il 12% in Germania e il 9% in Gran Bretagna.

Sono molteplici le questioni controverse che contornano questa nuova categoria di lavoratori, una su tutte la qualificazione dei lavoratori della platform economy: questi ultimi non vengono identificati in modo univoco, ma sono considerati quali self-employed (lavoratori autonomi) o come dipendenti della piattaforma.

Definire lo status di questi lavoratori digitali è fondamentale per determinare l’ambito d’applicazione della protezione sociale ad essi applicabile come, ad esempio, i periodi di malattia o di vacanza, la stipula di assicurazioni e l’accesso al sistema previdenziale.

Nonostante le dimensioni della gig economy siano ancora ristrette, è sotto gli occhi di tutti che si tratti di un fenomeno in rapida e costante diffusione.

In Italia non esiste una specifica regolamentazione dei platform worker. Il Jobs Act ha introdotto una figura particolare di lavoro detta ‘collaborazioni organizzate dal committente’, in cui chi ordina la prestazione di lavoro (es. la piattaforma online) organizza parte dell’attività, come tempi e luogo di lavoro, e alla quale si applica la disciplina tipica del lavoro subordinato.

Taluni lavoratori digitali potrebbero rientrare in questa categoria, così da ottenere un maggiore accesso ai sistemi protezione sociale. Tuttavia, la sentenza 778/2018 del tribunale di Torino, riguardante sei riders di Foodora, ha ribadito che questi lavoratori non sono subordinati ma parasubordinati, ossia a metà fra lavoratore dipendente e autonomo.

Lo scorso 16 febbraio il Parlamento europeo ha approvato una direttiva avente l’obiettivo di fissare uno standard minimo di condizioni a favore dei lavoratori dipendenti. In particolar modo, facendo rientrare nel medesimo coloro i quali vengono assunti con contratti di lavoro atipici: lavoro a chiamata, lavori part-time, e via dicendo. Al contrario, vengono esclusi dalle nuove norme i lavoratori puramente autonomi.

La parola d’ordine della direttiva è trasparenza. All’articolo 4, infatti, vengono elencate numerose informazioni, quali il luogo, la durata, le condizioni di lavoro e la remunerazione, che il datore di lavoro è obbligato a comunicare individualmente ai neo assunti, entro la prima settimana di lavoro.

L’articolo 8, invece, dispone che il periodo di prova non potrà eccedere i 6 mesi e comunque dovrà essere proporzionato alla durata del contratto di lavoro. È altresì stabilito il divieto di esclusività: dovrà essere permesso al lavoratore di accettare altri impieghi con diversi datori di lavoro.

Un’ulteriore importante novità va rilevata all’articolo 10, il quale detta uno standard minimo di prevedibilità del lavoro: qualora l’organizzazione dell’impiego svolto dal lavoratore sia prevalentemente imprevedibile, il datore di lavoro non potrà assegnare mansioni che non siano conformi con quanto comunicato al momento dell’assunzione, in ossequio alla trasparenza paventata dalle altre disposizioni. Inoltre, dovrà sempre informare il lavoratore entro un termine ragionevole.

Infine, l’articolo 11 stabilisce alcune misure specifiche inerenti i soli lavori a chiamata, al fine di limitare le pratiche abusive, con l’obiettivo di limitare l’uso delle ore a chiamata e prevedere, nella legislazione nazionale, misure volte ad evitare pratiche abusive. Una volta assunte, tali misure dovranno essere comunicate alla Commissione europea.

In conclusione, queste nuove disposizioni dovranno essere applicate ai lavoratori così come definiti dalla legge e dai contratti collettivi degli stati membri. Pertanto, l’inquadramento delle nuove categorie di lavoratori dovrà avvenire, in primo luogo, a livello statale.

Ancora, all’articolo 1 è previsto che la nozione di rapporto di lavoro dovrà essere stabilita “with consideration to the case-law of the Court of Justice of the European Union”. Non è quindi da escludere che, attraverso talune pronunce in via pregiudiziale, possa essere la stessa Corte di Giustizia ad attrarre nel campo d’applicazione della direttiva i lavoratori che, per la legislazione nazionale, non vi dovessero rientrare.